Acasa
Preavizul există și la demisie, și la concediere în Codul muncii. O dată îl avem ca un drept de preaviz la concediere, dreptul aparținând, firește, salariatului care e dat afară, presupunând un termen minim de 20 de zile (când se rupe relația de muncă în timpul perioadei de probă nu se mai pune problema de preaviz, conform Codului). Iar a doua oară îl avem, la demisie, ca un termen în beneficiul angajatorului căruia un angajat al său îi pune în vedere că vrea să plece.
Fiind un element esențial al contractului individual de muncă, acesta poate fi modificat numai prin acordul părților, fiind prevăzută în mod expres o limită minimă, în cazul concedierii, și o limită maximă, în cazul demisiei, excepție făcând persoanele cu handicap, în condițiile prevăzute de legea specială și care beneficiază de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.
O altă excepție vizează raportul de muncă pe parcursul perioadei de probă, situație în care contractul de muncă încetează exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Salariatul beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în situația în care sunt concediați pentru motive care nu țin de persoana lor sau, în cazul motivelor care țin de persoana lor prevăzute la art. 61 lit. c) și d) di Codul muncii, respectiv:
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
La rândul său, salariatul are obligația de a respecta, în cazul demisiei, preavizul pe care l-a negociat și și l-a asumat la încheierea contractului individual de muncă sau print-un act adițional ulterior. Acest preaviz poate fi de cel mult 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Dacă în cazul obligației angajatorului există o limită minimă a preavizului, în cazul salariatului avem o limită maximă pe care angajatorul o poate negocia. Astfel, în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului sau pentru motivele care țin de persoana salariatului expres prevăzute de lege și amintite anterior, salariatul nu ar putea renunța la perioada minimă de preaviz de 20 de zile lucrătoare, dar angajatorul va putea opta pentru plata salariului pe perioada respectivă fără ca salariatul să fie obligat să presteze activitatea. Acest lucru trebuie însă menționat în cadrul deciziei de concediere.
Angajatorul va fi obligat să acorde un preaviz și pe o durată mai mare, dacă acest aspect a fost astfel menționat în cadrul contractului individual de muncă sau a fost negociat cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă. Trebuie menționat faptul că, în situația în care există un contract colectiv care prevede drepturi superioare celor stabilite prin contractul individual de muncă, conform dispozițiilor art. 11 din Codul muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
În cazul demisiei, ca act unilateral de voință al salariatului, avem o durată maximă a preavizului, fiind posibilă diminuarea acesteia conform voinței părților, prin contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil.
Nu sunt aplicabile dispozițiile privind preavizul maxim pe care salariatul are obligația să-l respecte în situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Astfel, salariatul are dreptul de a denunța unilateral contractul individual de muncă, fără a fi obligat să respecte perioada preavizului asumat, în cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit una sau mai multe obligații pe care le avea. Se poate constata că, atunci când angajatorul, din culpa sau cu intenție nu și-a respectat obligațiile, contractul individual de muncă poate înceta și în baza unei notificări similare celei prevăzute pentru perioada de probă.
În acest cazul unui conflict de muncă sunt aplicabile dispozițiile cu privire la sarcina probei care-i revine angajatorului.
Indiferent de partea care are inițiativa încetării contractului individual de muncă, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, iar în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Concluzionând, prin contractul individual sau colectiv de muncă pot fi stabilite perioade de preaviz diferite, însă fără a fi redusă cea stabilită în cazul concedierii sau majorată cea prevăzută în cazul demisiei. Astfel, se pot negocia și contracte individuale de muncă în cuprinsul cărora salariatul să beneficieze de 0 zile de preaviz în cazul demisiei sau de mai mult de 20 de zile în cazul concedierii, dacă părțile au negociat și au stabilit de comun acord acest aspect.
Totodată, atât în cazul demisiei, cât și în cazul concedierii, angajatorul poate renunța la drepturile sale, cu condiția achitării salariului pe perioada preavizului stabilit și renunțarea la contraprestația salariatului pe aceeași perioadă.
De asemenea, în cazul demisiei, angajatorul poate renunța la perioada de preaviz impusă prin contract salariatului, dar fără a fi obligat să-i achite acestuia salariul corespunzător respectivei perioade. În cazul renunțării la preaviz atunci când este vorba despre demisie, încetarea contractului de muncă poate îmbrăca și forma încetării prin acordul părților, salariatul și angajatorul convenind de comun acord data la care urmează a înceta raportul de muncă.
Dispozițiile privind acordarea preavizului nu se aplică atunci când se dispune concedierea în următoarele situații:
- în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile
Declinare de responsabilitate pentru comentarii
